노사 양측이 첨예하게 부딪치는 핵심쟁점은 성과급을 얼마나 줄 것이냐를 넘어, 앞으로의 '성과급 지급 제도화'입니다.
여기에 성과급 재원을 부문과 사업부별로 어떻게 나눌지도 막판 변수로 꼽힙니다.
김기송 기자, 노조가 요구하는 '성과급 제도화'가 왜 이렇게 큰 쟁점이 되는 겁니까?
[기자]
예측 가능한 보상을 요구하는 노조와, 경영 판단의 여지를 남겨둬야 한다는 사측입장이 공전하고 있는 겁니다.
노조는 기존 성과급 체계가 복잡하고 불투명해 예측하기 어렵다는 입장입니다.
그래서 예를 들어 영업이익의 13~15%를 성과급 재원으로 정하고, 상한도 없애자는 겁니다.
아예 영업이익에 연동되는 공식으로 박아버리자는 이야깁니다.
반면 사측은 이런 공식이 단체협약 등에 들어가면 성과급이 사실상 고정비처럼 굳어질 수 있다고 우려합니다.
성과급이 자동 연동되면 투자와 연구개발, 현금 운용의 유연성이 떨어질 수 있다는 논리입니다.
[앵커]
성과급 재원을 어떻게 나누느냐도 중요한 쟁점이라고요?
[기자]
그렇습니다.
성과급 재원을 확보하더라도 그 돈을 어떻게 나누느냐가 또 다른 쟁점입니다.
노조는 DS 기준으로 성과급 재원을 부문 70%, 사업부 30% 비율로 나누자고 요구하는 것으로 전해집니다.
부문 공통 재원을 크게 잡으면 메모리처럼 실적이 좋은 사업부와 시스템 LSI·파운드리처럼 적자를 내는 사업부 간 성과급 격차가 줄어듭니다.
노조 입장에서는 사업부 간 형평성을 내세우는 동시에, 적자 사업부와 비메모리 인력까지 협상 지지 기반으로 묶어두는 효과가 있습니다.
반면 사측은 공통 재원이 너무 커지면 성과주의 원칙이 훼손될 수 있다고 봅니다.
흑자를 낸 사업부와 적자를 낸 사업부가 비슷한 성과급을 받게 되면 성과에 따른 보상 취지가 흔들린다는 입장입니다.
결국 성과급을 제도로 고정할지, 그리고 그 재원을 어떻게 배분할 지를 놓고 막판 줄다리기가 이어지는 상황입니다.
SBS Biz 김기송입니다.